Kā negaidīta prēmija vai uzslava var celt mūsu dopamīna līmeni? Un kādēļ tas ir svarīgi?
Man norezonēja tēma par dopamīnu, kas visai bieži tiek asociēts ar baudu un atlīdzību, taču tā patiesā ietekme ir daudz dziļāka. Tas ir atbildīgs arī par mūsu motivāciju, vēlmi un spēju sasniegt mērķus.
❗ Dopamīns nav tikai saistīts ar brīdi, kad mēs saņemam atlīdzību, bet vēl svarīgāk – ar atlīdzības gaidīšanu ❗
Šī neirotransmitera galvenais uzdevums ir uzturēt mūs kustībā uz priekšu, liekot izjust prieku no cerībām par to, kas vēl tikai nāks.
Aizdomājos no HR perspektīvas par dopamīna lomu motivācijā un kā tas veido mūsu darba paradumus. Izrādās, dopamīns izdalās, netikai, kad mēs saņemam atlīdzību, bet gan īpaši, kamēr mēs to gaidām. Tas padara pašu gaidīšanas procesu daudz aizraujošāku par mērķa sasniegšanas brīdi.
Vēl interesantāk – neparedzama atlīdzība rada spēcīgāku dopamīna izdalīšanos, salīdzinot ar regulāru, paredzamu atlīdzību. Vai tas ir no sērijas ‘’pie labām lietām ātri pierod’’ un vai tas ir iemesls kāpēc organizācijās jādomā par atkal jauniem un jauniem motivējošiem pasākumiem/piedāvājumiem?
Kā šo izpratni par dopamīnu var attiecināt uz darba vidi un darbiniekiem?
🔹 Neparedzama atlīdzība – lielāku motivāciju var panākt, ja negaidīti sniedzam atzinības žestus vai piedāvājam jaunas iespējas. Piemēram, negaidīta prēmija vai uzslava, stimulē dopamīna izdalīšanos, veicinot darbinieku centību.
🔹 Vērtība ir arī procesā – lai saglabātu ilgtermiņa motivāciju, svarīgi ir ne tikai rezultāti, bet arī darbinieku izaugsme un izaicinājumi. Dopamīns liek cilvēkiem meklēt iespējas mācīties, augt un piedalīties jaunos projektos.
🔹 Iespējas uzlaboties – veidojot vidi, kurā darbiniekiem ir pastāvīgas iespējas mācīties un attīstīties, mēs nodrošinām dopamīna veicinātu motivāciju. Dopamīns spēcīgi reaģē uz cerībām pēc jauniem sasniegumiem – tāpēc piedāvājam darbiniekiem ne tikai uzdevumus, bet arī jaunas prasmes, projektus un atbildības.
🔹 Atzinība un atgriezeniskā saite – lai saglabātu motivāciju, svarīga ir regulāra atgriezeniskā saite. Tā uztur augstu dopamīna līmeni un veicina darbinieku vēlmi censties vairāk.
🔹 Negaidīti bonusi – kā R. Sapolsky norāda, dopamīna izdalīšanās pastiprinās, ja atlīdzība ir neparedzama. Tas ir svarīgs aspekts organizācijām, kas vēlas motivēt darbiniekus ilgtermiņā. Spontāni atzinības mirkļi vai iespējas augt var būt spēcīgāks motivators nekā garantētas prēmijas vai paaugstinājumi, kas pēc kāda laika zaudē savu ietekmi.
💡 Izprotot šo tēmu, HR un vadītāji kopā var veidot vidi, kurā darbinieki ne tikai sasniedz rezultātus, bet arī jūtas motivēti pilnveidoties un izvirzīt arvien jaunus mērķus.
Vai jūsu atlīdzības un novērtēšanas sistēma ietver augstāk minēto? Pastāv iespēja spontāni piešķirt bonusu/prēmiju? Vai tā veicina darbinieku motivāciju?
motivation organisationalpsychology hr
Cik patiesībā mūsu atvaļinājums ir efektīvs?
Ikvienam protams ir skaidrs, ka kopumā atpūta ir laba lieta un tā ir vitāli nepieciešama, lai labi justos un būtu enerģija turpināt darbus. Es esmu secinājusi, ka man izdodas patiesi atslēgties no darba tikai izbraucot ceļojumā ārpus valsts. Un kopš šīs atklāsmes, man arī izdodas daudz kvalitatīvāk atpūsties un atjaunot resursus. Kāda veida atpūta atvaļinājumā patīk un sniedz efektu Tev?
Varam aplūkot trīs parametrus šajā tēmā:
📸 Atvaļinājuma efekts – garāks atvaļinājums ir spēcīgs instruments cīņā pret darba stresu un tā negatīvajām sekām (izdegšanu, miega traucējumiem, pārslodzes utt.). Pētījumos cilvēki min, ka uzlabojas veselības stāvoklis, noskaņojums, mazinās spriedze, paaugstinās enerģijas līmenis un apmierinātība. Domājot par atvaļinājuma garumu, pētnieki dalās ar piemēru par zāļu lietošanu slimības ārstēšanā – viena tablete iespējams sniegtu nelielu atvieglojumu, bet pilns kurss 5 dienas varētu izārstēt. Līdzīgi varētu būt ar atvaļinājuma efektu. Arī dažu dienu atvaļinājums var būt efektīvs, bet tā sniegtais efekts izzudīs ātrāk.
📸 Atvaļinājuma efekta izzušana – vispirms jau ir jābūt kaut kādam atvaļinājuma efektam, lai vispār būtu, kam izzust. Cerams, ka ir izdevies atpūsties; veselība uzlabojas/stabilizējas; apmierinātība ar dzīvi uzlabojas utt. Tomēr vidēji 2 līdz 4 nedēļās pēc atvaļinājuma sāk izzust pozitīvie efekti.
📸 Atvaļinājuma pieredze un aktivitātes – daži pētījumi rāda, ka pasīvās aktivitātēs pavadīts atvaļinājums sniedz zemāku efektu. Iespējams, ka ne tik daudz pati konkrētā aktivitāte palīdz cilvēkiem atgūties no darba stresa, bet gan ar aktivitāti saistītā psiholoģiskā pieredze, proti, vai man patīk tas, ko daru? Vai man ir iespēja izvēlēties un noteikt, ko un kā darīšu?
Sonnentag un Fritz (2007) izšķir 4 dažādas atvaļinājuma pieredzes:
💡 psiholoģisku atdalīšanos no darba - nozīmē brīvību no darba pienākumiem un mentālu atvienošanos no darba (Etzion, Eden & Lapidot, 1998)
💡 relaksāciju - nozīmē zemu aktivitātes līmeni, mazu fizisku vai intelektuālu piepūli, maz prasību un augstu pozitīvo emociju līmeni
💡 meistarību - attiecas uz izaicinošām pieredzēm, kas veido resursus, piemēram, jaunas prasmes un kompetenci citās jomās nekā darbs
💡 kontroli - raksturo pakāpi, kādā cilvēks var izlemt, kādu darbību veikt, kad, kā un ar ko.
Atvaļinājums ir daudz vairāk nekā tikai laiks prom no darba. Tas ir būtisks elements mūsu labsajūtā un produktivitātē. Izmantojam šo laiku, lai atpūstos, uzlādētos un atgrieztos darbā ar jaunu enerģiju!
*attēlā es @ Czarny Staw pod Rysami, 1586 m n.p.m.
Kas ir ilgtspējīga karjera?
''Competencies & Skills'' Set Available in English!
This means it is now available not only in Latvian language, but also it is accessible to a significantly broader audience🌍
This comprehensive set includes 95 competency and skill cards, organized into a 5-competency group model.
This method is designed for use in various HR processes. It is particularly useful for performance development, career guidance, assisting both adults and young people in identifying their strengths, competencies, and skills, as well as pinpointing areas for development.
Additionally to the cards is a detailed instruction booklet included that outlines various methods of application:
🗨 Performance Development Discussions: Identify strengths and weaknesses, guiding employees towards targeted development
🗺 Career Guidance: Support both adults and young people in exploring their career paths by understanding their unique skillsets
🎯 Recruitment: Conduct effective competency-based interviews
💡 Team Building: Foster collaboration and identify team strengths through engaging activities
🔎 Workforce Planning: Create a skilled workforce through strategic training and development plans
Feel free to explore more details or to order your set on my webpage.
#skills #hr #performancedevelopment
Kā no konflikta darbā ''iziet sausām kājām?''
Ar patiesu prieku piedalījos konferencē dzivesbalanss koferencē, kurā dalījos ar stāstu par konfliktsituāciju personalizēšanu un to, kā varam veidot apzinātību paši par savu uzvedību un attieksmi konfliktos.
Vai Tu esi kādreiz dzirdējis/-usi frāzi -
🗨 ''Neuztver to personiski! Tas ir tikai bizness!''
Daudzus gadus atpakaļ es šo frāzi dzirdēju itin bieži biznesa vidē un jau tad jutu, ka man tas nešķiet nedz pareizi, nedz pieņemami.
Šodien šādai frāzei lieku pretī organizāciju psiholoģijas pētījumus par to, ka cilvēks būtībā nevar neuztvert personiski. Pastāv tāds jēdziens kā darbavietas konflikta personalizēšana, kas nozīmē, ka katram ir sava personīgā uztvere, emocijas un pieredze konflikta brīdī. To nevajadzētu noniecināt, norakstīt un novērtēt par zemu.
Cieņpilna attieksme pret sevi un citiem konfliktsituācijās var palīdzēt nodot vēlamo vēstījumu un vienlaikus saglabāt ''sausas kājas''(lasi, bez aizvainojumiem, asumiem, robežu pārkāpšanas utml.)!
Ko var darīt lietas labā?
🔹 izrādīt patiesu interesi par citu cilvēku perspektīvu
🔹 iesaistīt kolēģus lēmumu pieņemšanā
🔹 dalīties ar informāciju
🔹 ar savu rīcību demonstrēt sadarbošanos (nevis tikai runāt par to :))
🔹 rūpīgi uzklausīt citu paustos iebildumus un bažas
Un ko vēl?
Veicināt apzinātību pašam par savu attieksmi, nolūkiem, uzvedību, trigeriem konfliktsituācijās 💯 selfawareness
Ak, šīs Jaunā gada apņemšanās!
Ak, šīs Jaunā gada apņemšanās! (statistika rāda, ka populārākās ir ‘’ievērot diētu’’ un ‘’sākt sportot’’).
Kādēļ to īstenošana apraujas jau pēc dažām janvāra nedēļām? (statistika rāda, ka parasti tās apraujas vidēji pēc mēneša un tieši piektdienā).
Vienā no pētījumiem tika izvērtēti divi konkrēti aspekti un to ietekme uz Jaunā gada apņemšanās izpildi: viens ir izvirzītā mērķa elastība, proti, cik lielā mērā esam gatavi pielāgot vai mainīt plānotās darbības, kā arī vai spējam mierīgi uztvert un pārvarēt šķēršļus un neizdošanās, kas gadīsies. Un otrs aspekts – neatlaidība un mērķa noturība (Dickson, et.al., 2021).
👀 Kuru pirmo – labo vai slikto ziņu?
🔦 Sliktā ziņa - kā izrādās, ne mērķa elastība, ne mērķa noturība neprognozē un nenodrošina ‘’turēšanos’’ pie Jaunā gada apņemšanās.
🔦 Labā ziņa – gan mērķa elastība, gan mērķa noturība mums pozitīvi ietekmē labbūtību. Ja mums ir elastīga attieksme pret saviem mērķiem, tas dod iespēju pielāgoties dzīves arvien mainīgajiem ierobežojumiem un iespējām, un arī justies autonomākiem attiecībā pret sevi un nākotni.
Es domāju, ka mums kopumā ir ļoti plaši pieejama informācija par mērķu noteikšanu, pareizu definēšanu, plānu izstrādi un tas viss ir tiešām vērtīgi. Bet, kā tad ir ar motivāciju savu mērķu vai Jaunā gada apņemšanās īstenošanā? #Motivācija nav ne prasme, ne arī personības iezīme. Tā nāk un iet, tāpēc uz to nevar paļauties. Varbūt tādēļ ir tik grūti īstenot savas Jaunā gada apņemšanās?
📌 Lai gan mēs tiešā veidā nevaram kontrolēt savu motivācijas izjūtu, ir lietas, ko varam darīt , lai palielinātu iespēju to just biežāk. Padalos ar psiholoģes Džūlijas Smitas (palasiet viņas izcilo grāmatu ‘’Kāpēc neviens man to iepriekš nav teicis?’’) ieteikumiem motivācijas izjūtas radīšanai:
‘’Iemācīties pārvaldīt savu motivāciju nozīmē attīstīt sevī spēju darīt sev nozīmīgo pat tad, ja kāda jūsu daļa to nemaz nevēlas’’.
Lai mums izdodas izbaudīt un piedzīvot! Laimīgu Jauno gadu! ✨
Grāmatu pērles 2023
Mani iedvesmoja citu cilvēku izlasīto grāmatu topi, tādēļ nolēmu padalīties arī ar savu, jo dažas grāmatas patiesi man šķiet ar dzīvi transformējošu ietekmi 🎯
📗 ‘’Tavs iekšējais bērns grib atrast mājas’’ (S.Štāla)
Nevajag lasīt, ja negribas uz labo pusi mainīt savu dzīvi, labbūtību un attiecības. Štālas grāmatās ir brīnumaini viegli un saprotami izklāstītas psiholoģijas dziļās atklāsmes, kas mums piedāvā praktiskus uzdevumus darbam ar sevi. Es droši varu apgalvot, ka grāmatā aprakstītie cēloņi un potenciālie risinājumi mūsu grūtībām savstarpējas attiecībās ir kā milzīga dāvana sabiedrībai. Galvenais jautājums – vai Tu esi gatavs/-a tiešām strādāt ar sevi? Ar izlasīšanu te būs par maz. Bet, ja nolemsi praktiski izmēģināt sniegtos uzdevumus – rezultāti garantēti!
Zelta citāts: ‘’Lielākā daļa problēmu ir mūsu pašaizsardzības rezultāts’’.
📘‘’Ikviens spēj veidot attiecības’’ (S.Štāla)
Lielisks turpinājums tēmai par iekšējo bērnu, kas sniedz jau daudz padziļinātāku ieskatu mūsu kā pieaugušu cilvēku domu džungļos. Ļoti, ļoti veicina pašrefleksiju par visiem ar attiecībām saistītiem jautājumiem. Un kas gan ir mūsu dzīve, ja ne attiecību attiecības? Ar sevi, ar vecākiem, draugiem, partneriem, kaimiņiem. Ik uz soļa savās attiecībās mēs galvenokārt varam ieraudzīt sevi. Katru reizi kādu savu šķautni – gan to, kas patīk, gan īpaši to – kas nemaz nepatīk. Bet kā to darīt veselīgi sev un citiem – meklē šajā lieliskajā grāmatā!
Zelta citāts: ‘’Pašrefleksija ir tik svarīga, lai mēs nenodotu savus negatīvos nospiedumus saviem bērniem un neapzināti neizgāztu tos uz līdzcilvēkiem!’’
📕 ‘’Kāpēc neviens man to iepriekš nav teicis?’’ (Dž. Smita)
Mans absolūts šī gada favorīts un atklājums! Es divas reizes šo grāmatu šogad izlasīju! Kā var tik vienkārši un garšīgi aprakstīt sarežģītos mūsu psihes labirintus? Visu cieņu autorei. To sauc par profesionalitāti un kompetenci, ja vari sarežģītas lietas skaidrot vienkārši. Grāmata atver visus jautājumus par mentālo veselību un sniedz praktiskus ieteikumus kā sev palīdzēt. Tam visam pa vidu atsauces uz zinātniskiem pētījumiem (esmu sajūsmā 😊).
Zelta citāts: ‘’Mums ir dabiska tendence meklēt pierādījumus, kas apstiprina mūsu pārliecības. Tādējādi mēs piedzīvojam to, kam ticam, pat tad, ja ir pierādījumi par pretējo!’’
📙 ‘’Understand psychology’’ (Dr. N.Hayes)
Pati esmu tikai grāmatas pusē, bet simts procenti iekļauju to topā. Ja ir interese par padziļinātu cilvēku psiholoģiju un to kā domas ietekmē mūsu uzvedību – šis ir must read. Mani īpaši interesē senāk veiktie psiholoģijas eksperimenti un pētījumi, kuri sniedz fenomenālas atziņas par mūsu uzdevību. Piemēram, slavenais Milgrama eksperiments par sekošanu autoritātes dotajiem rīkojumiem. Cik tālu cilvēks ir gatavs iet (klausīt augstāk stāvošu)? Vai gatavs pat nogalināt citu? Nodarīt acīmredzamas sāpes? Te ir diskusija par iemācīto paklausību. Bezierunu paklausību, vajadzību būt pareizam, labam padotajam. Un cik milzīgs stress bija tiem eksperimenta dalībniekiem, kuri atteicās pildīt rīkojumus! Ja šādas tēmas uzrunā – tad grāmatā vienkopus atrodama esence 😊
Zelta citāts: ‘’It is sometimes said that humans are naturally aggressive. Actually, we are quite the opposite, which is why even disagreeing with other people face to face is so stressful. Part of our heritage as social animals is that we place a high value on consensus and agreement within the group.’’
📕 ‘’Profesionālā izdegšana’’ (M.Ābeltiņa)
Manā ‘’burbulī’’ laikam visi lasa vai ir izlasījuši šo grāmatu 😊 Un tas arī saprotams, jo tēma gaužām aktuāla. Lieliski, ka mums ir šāda informācija latviešu valodā un galvenais, ka iekļauti daudzi praktiski vingrinājumi. Liels paldies autorei par šo dāvanu sabiedrībai! Mans atklājums – neizaicinātais izdegšanas veids! Izrādās arī tā ir izdegšana, kad ilgstoši esi vienmuļā darba saturā, sargājot sevi no pārmērīgas darba slodzes un izaicinājumiem! Pastāv uzskats, ka vajag izvairīties no stresa – taču izrādās tam ir arī otra galējība un rodas stress no garlaicības un vienmulības. Ai, cik pazīstami!
Zelta citāts: ‘’Nemitīga dzīšanās pēc pretdabiskas efektivitātes tiek saukta par success porno, kas ir tikpat pārstimulējoša, liekulīga un nav saistīta ar reālo dzīvi’’.
📔 ‘’Saskarsmes lauki’’ (J.J.Stams)
Sistēmiskais skatījums uz organizāciju mani patiesi ir ieinteresējis! Grāmata sniedz labu ieskatu tajā, kā organizācija kā dzīvs ‘’organisms’’ darbojas pēc saviem rakstītiem un nerakstītiem likumiem. Kad organizācijā saskaramies ar tādiem jautājumiem kā komunikācijas trūkums, karjeras attīstības šķēršļi, konflikti starp struktūrvienībām, bezjēdzīgi amati, vadītāju nekompetence – tad sistēmiskais skatupunkts var piedāvāt jaunus atklājumus analizējot, vājos ķēdes posmus organizācijā, robežas starp lomām, organizācijas struktūru, testējot dažādus risinājumus u.tml.
Man jau uz galda stāv jaunā ‘’Organizāciju kultūra sistēmiskā skatījumā’’ (I.Apine & M.Dobele) grāmata, kas skaidro organizāciju kultūras izpētes un maiņas jautājumus. Bet par to jau tad nākamā gada topā.
Zelta citāts: ‘’Ja jums piemīt tendence uzņemties un pildīt uzdevumus kāda vietā – tas ir vēl viens faktors, kas liek jums tuvoties psiholoģiskai izdegšanai. Jūs gluži vienkārši nekad nezināt, kad ir gana, tāpēc, ka nasta, ko esat uzņēmušies nest, nav jūsu. Tāpēc jūs vienkārši turpināt nest, līdz beidzot jūsu ķermenis nolemj iejaukties. Modelis ‘’darīt darbu kāda cita vietā’’ ir viena no labākajām receptēm iekšējais psiholoģiskai izdegšanai.’’
Lai grāmatas mums katru reizi sniedz iespēju iepazīt un izprast sevi kaut nedaudz vairāk! ✨
#jolasītirjēgpilni #booktop2023
Vai agriezeniskā saite vēl ir aktuāla?
Mēs ar Ilze Medne ne tikai pacepāmies, bet arī veselīgi pasmējāmies. Šķiet, ka gada izskaņā sanāca epizode ar tādu vieglumu un smaidu 🤗 Paldies Tev par kopā būšanu uz šī viļņa 💯
Interesanti, ka atgriezeniskās saites epizode mums neplānoti sanāca pašām dodot un saņemot atgriezenisko saiti 🔦 Paldies liels Sandra Lāce par Tavu atvērtību, sirsnību un dziļām atziņām, daloties ar savu pieredzi un redzējumu!
Paldies Iveta Bikse par Tavu dalīšanos ar aktuālo pētījumu šajā jomā tepat Latvijā!
💡 Atgriezeniskai saitei ir nozīmīga loma mācīšanās procesā, motivācijas veidošanā darba vietā un arī darba snieguma vadībā. Tomēr atgriezeniskā saite ne vienmēr darbojas tā, kā mēs domājam vai kā mēs gribētu.
Šķiet ir divas puses – vieni baidās sniegt feedback un otri baidās to dzirdēt. Vieniem pārmet, ka vajag iemācīties labāk sniegt šo atgriezenisko saiti, otriem pārmet, ka vajag iemācīties objektīvāk to uztvert.
Par to arī mūžsenais jautājums – ko un kā labāk darīt atgriezeniskās saites kontekstā?
Varbūt sākam ar šī koncepta pielāgošanu? vairsnekādihamburgeri
Kā strādā saruna par darba sniegumu, balstoties uz stiprajām pusēm un orientēšanos uz nākotnes snieguma uzlabošanu? Lai iet feedforward!
🎧 Jaunāko HR PODCAST Plus epizodi klausies www.hrpodcast.lv, Spotify un Apple podcasts. Piesakies jaunumiem hrnewsletter.lv.
Atziņas no dalības ''ES+U'' konferencē, Lietuvā
🎤 Pagājušo nedēļ man bija gods piedalīties konferencē "ES+U", ko rīkoja ES investicijos Lietuvoje un Lietuvas Republikas Finanšu ministrija. Kopā ar Eiropas komisāri un pārstāvjiem no citiem Baltijas valstīm - Eero Loonurm, Mantas Katinas un Dr. Saule Maciukaite - Zviniene, mēs runājām par izaicinājumiem un dalījāmies ar mūsu redzējumu par talantu piesaistīšanu un saglabāšanu mūsu reģionā.
💡 Paneļdiskusijas laikā man bija iespēja dalīties ar saviem novērojumiem un bažām, ņemot vērā manu lomu kā karjeras konsultantam darba ar privātpersonām un HR konsultantam darbā ar uzņēmumiem. Attiecībā uz ausgta līmeņa profesionāļiem, strādājot ar ekspertiem un vadītājiem, ir redzams, ka viņi izrāda interesi pārkvalificēties vai mainīt karjeru, lai izmantotu savas stiprās puses citās nozarēs. Neskatoties uz viņu entuziasmu, ir ļoti ierobežotas iespējas, it īpaši jaunāko speciālistu un starta pozīcijās. Lai gan pārkvalificēšanās ir ļoti svarīgs un aktīvi diskutēts jautājums, šķiet, ka nepieciešama vairāk proaktīva sadarbība starp privāto un valsts sektoriem, kā arī konkrēti soļi darbam uz priekšu.
💡 Darbaspēka trūkums neattiecas tikai uz augsta līmeņa profesionāļiem, bet arī uz strādniekiem, kuri iesaistīti vienkāršākos uzdevumos, un cilvēkiem, kuri ir piemēroti mazāk sarežģītām lomām. Talantu piesaiste no citām ES valstīm rada izaicinājumus mūsu konkurētspējas un augsto izmaksu dēļ. Dažreiz ārvalstu darbaspēka piesaiste var pārsniegt izmaksas, kas būtu pieņemot darbā vietējos darbiniekus. Neskatoties uz šiem izaicinājumiem, ir ierobežotas alternatīvas, it īpaši tāpēc, ka mums trūkst pietiekami daudz darba spēka, kuri ir vispār pieejami vai ieinteresēti šāda veida darbā.
Es ceru, ka mūsu viedokļi veicinās pozitīvas pārmaiņas un akcentēs talantu piesaistes un noturēšanas izaicinājumus Baltijas reģionā!
Paldies par ielūgumu dalībai konferencē un vērtīgajām diskusijām!
Atklāj 5 labbūtības vajadzības! Kā tās īstenot darbā?
Viens no, manuprāt, interesantākajiem aspektiem kādēļ labbūtības programmas var nedot vēlamo efektu, gluži vienkārši (un pavisam sarežģīti) ir tas, ka iztrūkst sadarbība un sadraudzība. Citiem vāŗdiem sakot, tieši attiecības ar kolēģiem ir viens no nozīmīgākajiem labbūtību darbā ietekmējošajiem faktoriem (Keeman et.al., 2017). Un ja šis nav kartībā, tad pārējie četri, zemāk minētie aspekti var dot praktiski nelielu vai nekādu labumu❗
🔎 Darba vietā cilvēki tieši kolēģos rod to atbalsta punktu, kur var ventilēt, meklēt padomu, palīdzību, sadarbojoties un tādā veidā stiprina sociālās attiecības. Tas veicina gan iesaisti, gan palielina darbinieku motivāciju. Tur ir ļoti daudz bonusi visiem – gan darbiniekiem, gan darba devējiem.
💡 Tāpēc liels ieteikums ir darba devējiem veidot un stiprināt darbinieku tīklošanos, sadarbības kanālus. Un šeit nav runa par obligātu fizisku klātesamību – to var lieliski darīt arī attālināti. Bet tā jau cita tēma.
Par visu vairāk klausies epizodē - pieejama www.hrpodcast.lv, Spotify un Apple podcasts. Piesakies jaunumiem hrnewsletter.lv.
Cik ilgi jaunie darbinieki ir ''jauniņie''?
Šonedēļ novadīju vebināru par #onboarding procesu, kurā runājām par visiem šī procesa soļiem, labajām praksēm, uzņēmumu pieredzēm un pieļautajām kļūdām.
Viens no aktuālajiem jautājumiem nereti ir - cik ilgam jābūt onboarding periodam? Kurā brīdī jaunais darbinieks vairs nav ''jauniņais''? Šajā sakarā dalījos ar interesantu pētījumu par dažādu profesiju pārstāvjiem.
Tika mērīts pēc cik mēnešiem jaunie darbinieki:
🔎 jutās sociāli pieņemti un piederīgi
🔎 bija spējīgi labi tikt galā ar pienākumiem
🔎 izprata sava jaunā amata lomu uzņēmumā
Varam redzēt, ka dažādos amatos onboarding nepieciešamais laiks var atšķirties pat divkārt. Viens no pētījuma secinājumiem ir tāds, ka jo kognitīvi sarežģītāks darbs, iekļaujot daudz zināšanas, prasmes un spējas – jo vairāk onboarding laiks (īpaši socializēšanās) nepieciešams❗
Atsauksmes no vebināra dalībniekiem:
🔸 Paldies par vebināru! Tas vēlreiz palīdzēja pārskatīt mana uzņēmuma onbordingu un pievērst uzmanību dažādām niansēm, kuras dažkārt lielajā skrējienā piemirstas vai līdz galam nav noslīpētas!
🔸 Ieguvu informāciju par to kā mērīt onbordingu
🔸 Mans ieguvums ir papildus informācija par visiem onbordinga soļiem, lai varētu uzņēmumā kaut ko papildināt un ieviest.
🔸 Tiešām vērtīgi uzzināt par onbordinga mērījumiem un formulām
💡 Ja arī Tev šī tēma ir aktuāla, nekas nav nokavēts! Ir pieejams šī vebināra ieraksts, ko vari iegādāties un noskatīties sev ērtā laikā (skatīt sadaļu par vebināru iegādi).
Darba snieguma vērtēšanas mistika
Kā vadīt cieņpilni?
Varbūt pirmajā mirklī šķiet, par ko tur tik daudz šādā tēmā var runāt? Galu galā, tīri cilvēcīgi un intuitīvi saprotams, ka ikviens vēlas izjust cieņu un arī ir pieklājīgi cienīt citus.
Tomēr 1,5h garumā kopā ar skolu direktoriem, mācību pārziņiem un citiem vadītājiem, mums radās saistošas, dziļas diskusijas par to, kā tad ir vadīt savus darbiniekus cieņpilni, ko tas prasa no vadītāja un kādēļ tas ir tik svarīgi💡
Te dažas tēmas, ko pārrunājām darbnīcā:
📌 Vadītāji ar augstu #emocionālointeliģenci ir atslēga individuāliem un organizācijas sasniegumiem. It īpaši uz cilvēkiem orientētās profesijās.
📌Vadītājiem ar augstu EI ir priekšrocība veidot spēcīgas attiecības ar citiem
📌Problēmu risināšanas process ir augstākā cieņas forma.
📌#Cieņa ir saistīta ar uzticēšanos
📌Ko vadības kultūra Japānā var mums pavēstīt par cieņu?
📌Kā konkrēti uzvedībā izpaužas vadītāja cieņas izrādīšana?
Ja arī Tavam uzņēmumam un vadītājiem šī tēma var noderēt, droši uzraksti man 📩
No konflikta līdz mobingam
Psiholoģiskā iebiedēšana darba vietā jeb, citiem vārdiem sakot, mobings ir ļoti izplatīta un sociāla problēma ar vairākiem negatīviem aspektiem. Runājot par mobingu, pareizais jautājums ir nevis VAI, bet gan KĀ mobings mūs ietekmē?
💡 Jaunākajā #HRPodcastplus epizodē kopā ar integrālo kouču Ilzi Medni un zvērinātu advokātu, Ellex partneri Andri Lazdiņu aizrautīgi diskutējām par šo sērgu. Šī ir viena no manām mīļākajām epizodēm un paldies, ka mums izdevās tāda enerģiski uzlādēta, jēgpilna saruna!
#Mobings norisinās kā pakāpenisks process un visbiežāk tas sākas ar uzbrukumu darbinieka godam, uzticamībai un profesionālajām kompetencēm, bet turpinās jau ar uzbrukumu personīgajam tēlam, darba ētikai un pat šī cilvēka personīgajai dzīvei.
Te, lai paliek retorisks jautājums - kādas ir mūsu kofliktu risināšanas, sarežģītu sarunu vadīšanas, emocionālās inteliģences, visbeidzot pilsoniskās prasmes? Atbildes varētu mums norādīt virzienu, kur meklēt paņēmienus cīņā ar mobingu.
📌 Ja šis jautājums ir aktuāls Tev vai kādam pazīstamam cilvēkam, www.tiesibsargs.lv lapā ir atrodama apkopota informācija par to kā rīkoties.
🎧 Par visu vairāk klausies www.hrpodcast.lv, Spotify un Apple podcasts. Piesakies jaunumiem hrnewsletter.lv.
Mācīšanās caur radošumu ir ceļš, kas vairo domāšanas brīvību!
Mācīšanās un radošā domāšana ir minētas kā vienas no TOP 5 prasmēm šim gadam ar tikai pieaugošu tendenci nākotnē (Coursera, 2023).
❓ Mani ieinteresēja, kā šīs konkrētās prasmes viena otru ietekmē?
Pieaugušo izglītībā pētījumi liecina, ka ir svarīgi nodrošināt bagātīgu, dažādu, aktīvu mācību vidi, radot jēgpilnu mācību pieredzi. Velti domāt, ka mēs kā pieaugušie varam mierīgi nosēdēt visu dienu un ar lielu uzmanību klausīties pasniedzēja stāstā, tajā pat laikā to visu arī iegaumējot ⛔ Intuitīvi it kā visi to saprot, bet tik un tā vēl aizvien attopamies garu stundu apmācībās, sēžot un klausoties.
Pētījumi liecina, ka efektīvāk mācīšanās norit multisensorā vidē un aktivitātēs. Piemēram, ideāli, ja ir iespēja mācības vadīt gan telpā, gan ārā, iekļaujot fiziskas aktivitātes, humoru, spēļošanas elementus, audiālus, kinestētiskus un vizuālus materiālus.
Mācoties tieši caur radošām aktivitātēm uzlabojas neiroplasticitāte, kas ir smadzeņu spēja veidot un organizēt jaunus neironu savienojumus mācīšanās procesā. Tādā veidā varam labāk attīstīt savas prasmes, pielāgoties jauniem apstākļiem, spējam eksperimentēt un radīt inovatīvas idejas.
Radošu aktivitāšu laikā bieži rodas emocijas, kas kā zināms ir ļoti būtiska sastāvdaļa jeb līme jaunas informācijas apkopošanā un saglabāšanā mūsu smadzenēs.
Šeit daži piemēri kā varētu dažādot mācīšanos caur radošumu organizācijās:
💡 Spēles – izmantot specializētas un tematiskas galda spēles, digitālos rīkus, piemēram, viktorīnas u.c.
💡 Invoāciju projekti – hakatoni, darba grupas, kurās strādā pie reāliem uzņēmuma izaicinājumiem vai jaunām idejām
💡 Dizaina domāšanas darbnīcas, kur strukturētā veidā risina konkrētas uzņēmuma problēmas vai veido jaunas idejas
💡 Mentorings un koučings
💡 Iekšējā ēnošana – mācīties no kolēģa un kopā ar kolēģi, iepazīt viņa ikdienas darba gaitas un uzdevumus, praktizēt un pārrunāt apgūto
💡 Reversais mentorings – jauni speciālisti mentorē pieredzējušos darbiniekus, vadītājus
💡 Apmācības – semināri, vebināri, testi iekļaujot dažādus materiālus/mācību vides
💡 Darbnīcas un meistarklases - iekļaujot dažādus materiālus/mācību vides
💡 Saliedēšanās pasākumi – komandu aktivitātes dabā, uzdevumi ar spēļošanas elementiem
Kas ir ''coffee shop effect''? ☕
Runa ir par fenomenu, kad kafejnīcā esošais fona troksnis veicina cilvēkos #radošumu, spēju aplūkot lietas no vairākām perspektīvam un iegūt plašāku izpratni.
🧠 Neirozinātnieks Onno Van der Groen ir izpētījis, ka kafejnīcā esošais fona troksnis veicina #produktivitāti, jo specifisks fona troksnis stimulē sensoros signālus smadzenēs un tas veicina spēju labāk redzēt, dzirdēt, izprast un pieņemt lēmumus.
Galvenais ir sev piemeklēt un trāpīt ar pareizo fona trokšņa skaļumu. Tas protams nevar būt par skaļu, bet arī ne par klusu.
📲 Vai Tu zināji, ka ir pat pieejamas dažādas aplikācijas ar ierakstītu kafejnīcu fona troksni, ko vari sev atskaņot jebkurā vietā, lai izmantotu šī efekta iedarbību un priekšrocības?
Ja runājam par mūziku kā fona troksni, tad pētījumos pierādīts, ka produktivitāti veicina tāda mūzika fonā, kas cilvēkam ir patīkama + labāk, lai ir bez vārdiem 🎶
Izrādās, ka skaļa un ātra mūzika traucē lasīšanai, jo par abām lietām atbild viena un tā pati smadzeņu daļa.
Citkārt pētījumi liecina, ka darbošanās klusumā palīdz daudz labāk koncentrēties.
#psychologytips
Iespēja izveidot savu prasmju karti 💡
Padalos arī ar jums, lai var apskatīt kāds var izskatīties iegūstamais rezultāts no šīs metodes, ko esmu izstrādājusi prasmju un kompetenču analīzei, izvērtēšanai un savu attīstības vajadzību izvirzīšanai 👀
🎨 Katrai krāsai prasmju kartē ir īpaša nozīme, jo tā atbilst kādai no 5 prasmju un kompetenču grupām, ko esmu iekļāvusi metodē, balstoties uz pētījumiem. Rezultātā dalībnieks pārredzami var izvērtēt, kuras prasmes un arī prasmju grupas viņam ir visvairāk attīstītas šobrīd, kuras piemīt vismazāk.
Šajā gadījumā dalībniecei visvairāk attīstītas funkcionālās un kognitīvās prasmes ✅ Tālāk jau darbojāmies pie attīstības vajadzību izvirzīšanas un konkrēta attīstības plāna izveides.
Ja arī Tev ir interese tikt pie savas individuālās prasmju kartes, droši uzraksti man un vienosimies par individuālu konsultāciju vai nākamo grupas nodarbību 🔑
#prasmes #skills #karjeraskonsultants
Karjeras konsultēšanas un koučinga mācības Berlīnē
Visvairāk varu izcelt "from universe to multiverse" teoriju un pieeju klientu konsultēšanā, kas skaidro katra cilvēka unikālo perspektīvu un pozitīvo nolūku savā rīcībā. Multiverse kontekstā treneres stāsts par cūku, kuru lauksaimnieks, vegāns, maza meitene, veterinārārsts, vilks un mākslnieks katrs redz un piedzīvo pilnīgi atšķirīgi (un katram ir taisnība un viņa realitāte), mani uzrunāja padomāt pat šo vēl krietni plašāk. Un kā šo savu personīgo dimensiju apzināties, ienest vai neienest konsultācijās, sarunās, stāstu stāstīšanā ne tikai profesionālajā, bet arī personīgajā dzīvē.
💡 Galvenā mācību atziņa - cilvēks nav problēma, bet cilvēkiem ir problēmas. Patiesi uz savas ādas pieredzēju kā šīs, uz cilvēka stiprajām pusēm balstītās konsultēšanas tehnikas, sniedz pilnīgi jaunu skatījumu uz sevi un savām problēmām. Vērtīgākais ieguvums - iespēja atdalīt savu problēmu no sevis un attiecīgi pavērtēt/risināt to ar skatu no malas (reizēm mēs pat ļoti identificējamies ar savu problēmu vai uzskatām to par savu rakstura daļu u.tml.)
#karjeraskonsultants #careerconselling